LA RÉPONSE « PERSONNEL » – Juin : Harcèlement sexuel et agissements sexistes (1/2)

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Le harcèlement sexuel, c’est quoi ? 

C’est une notion complexe, difficile à définir tant il peut prendre des formes et des propos divers. Toutefois, la loi distingue et reconnaît deux types de harcèlement sexuel : 

  • La pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel 
  • Les propos ou comportements subis et non désirés par la victime 

Différent de l’agissement sexiste, défini comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L.1142-2-1 du code du travail). 

Quelles sont les obligations en terme de lutte contre le harcèlement sexuel ? 

Selon l’article L. 1153-5 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir et agir contre les faits de harcèlement sexuel. Et plus généralement, avec l’article L. 2121-1, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.  Cela passe par : 

  • la communication : dans le règlement intérieur et l’affichage obligatoire doit y figurer la loi à ce sujet, les actions civiles et pénales ouvertes et les coordonnées des autorités et services compétents dans ce domaine. Mais ne vous arrêtez pas là, sensibilisez vos salariés par tous les moyens !
  • Désignation d’un référent : obligation pour les entreprises d’au moins 250 salariés. Il sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en demande.
  •  Evaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste : dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels (Document Unique). 

Les acteurs sur lesquels s’appuyer dans la prévention :

  • Le Comité Social et Économique (CSE) 
  • Les services de santé au travail
  • Les services de l’inspection du travail 

Réagir face à une situation : 

Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé. Vous avez un délai de 2 mois pour sanctionner l’auteur des faits à compter de la connaissance exacte de la réalité. Plusieurs étapes sont conseillées :

  • 1er étape : Accuser réception du signalement 
  • 2ème étape : Premier échange avec l’auteur du signalement 
  • 3ème étape : Réaliser une enquête àEntretien avec l’auteur des faits, victime présumée, témoins, responsable hiérarchique direct… 
  • 4ème étape : Rapport d’enquête 

Adaptez les conditions de travail afin de limiter le contact entre les personnes impliquées et prenez les mesures nécessaires pour éviter que la situation ne s’aggrave : mise à pied le temps de l’enquête et mesures disciplinaires si nécessaire à l’issue de l’enquête. 

La semaine prochaine nous poursuivons sur ce thème, cette fois-ci du côté du salarié et des témoins d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. 

Une question ? Contactez-nous – par mail à l’adresse :   accueil.r.h.cies@gmail.com

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